背景調查抓大放小，選專業北京私人偵探公司是關鍵
“誠信”自古以來就是選人﹑用人的核心標準，《論語》對誠信的解釋為:“信”，從言，和說話有關，古人拆之為解。有“人言不欺”之訓,簡單說，就是說話算話。恪守諾言，講信用。而隨著時代的變遷，思想的變化，現代人對守“信”的底裁越來越低，說話不算話，胡編亂造，滿口跑火車的事,和玩兒似的,一點不臉紅，這就是“交而不信”。
因而，現代企業在選人之時，對求職者所說是否屬實就格外重視。作為企業的HR，不僅需練就辨人識人的“火眼金睛”，更要運用各種手段做好背景調查工作，為企業守好門戶。
如問才能真實有效的做好背景調查呢?周輝先生認為:背景調查雖然非常重要，但是也別過于計較候選人過往的小失誤。人無完人，如果這個候選人是有亮點的，那么也要接受他的不完美。如同孔子說的:“成事不說，遂事不諫，既往不咎。”
問:就您所在的企業來，主要對哪些類型的人才會進行背景調查?
周輝:如果簡單的查證學歷也算，那么我們就是全員都進行背景調查。比較嚴格的背景調查，一般做中高層和核心骨干o
問: 對于中高層和核心骨干，招聘他們主要有哪些潛在風險?
周輝:中高層和核心骨干招聘最主要的風險有兩點:一個是機會風險，有可能錯失招聘更合適人員的的機會3一個是試用期風險，以前很多企業總是覺得反正有試用期幾個月的時間慢慢看員工表現。而現在隨著社會的驟變，所有的事物更新都非常快，如果通過幾個月試用期才看清不合適的話,企業的損失將會很大。現在很多產品的高峰期也才僅僅幾個月而已。
問:企業又是如何通過背景調查對招聘過程中產生的風險和成本進行有效控制?
周輝:這個就取決于背景調查的內容和方法。內容和方法都要根據職位和所需素質模型的不同而有不同的設計。我們在做的背景調查內容一般包括:職位及職責、下屬情況﹑離職原因、工作能力、綜合素質和薪資。方法方面只能是根據實際情況因地制宜，一般都是通過各種途徑找到其上司、同事進行了解。找專業的背景私人偵探公司是關鍵。
舉一個我之前操作過的例子吧。我們公司之前招聘一名市場總監，經過幾輪面試之后，最后選出2位候選人。集團市場副總裁和子公司總經
理覺得都還不錯。我們還是很難選擇其中一個。我們只能另外找一家專業的背景私人偵探公司來幫我們做，然后錄取了與履歷基本一致的那一位。
這個經驗告訴我，人才招聘的風險是可想而已，如果我們不重視背景調查這件事的話，錄取了另一位，可能導致的損失就非常大。
問:—套標準化的背景調查流程對企業來說是十分重要的。那么企業如何才能建立一套標準化的背景調查流程?
周輝:首先，我覺得要分層級進行背景調查。
一般基層員工或應屆生背景都比較簡單，大部分B不用通過第三方就可以進行背景調查。—般就是調查一下學歷，如果是應屆生可以給學校老師打個電話,老師都會很熱情的跟你溝通。
中層管理者和核心儲備干部，可以按照基本流程和內容進行背景調查。比如工作履歷的具體時間、證書、綜合素質﹑獎懲、上家企業薪酬等。
高管人員這塊我的建議是重點調查。方法有很多，比如交給第三方專業的背景私人偵探公司﹑在征詢候選人同意的情況下走訪候選人家里、讓候選人邀請前同事吃飯〈這里不必告訴同事們你是在做背景調查〉。雖然這些方法比較消耗人力物力，但相較于招錯高管來講，那無疑只是九牛一毛而申，更何況高管本身就很少招。